Werken Vandaag

Maarten van Gelderen is arbeidsrechtadvocaat bij Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten, het kantoor dat door zijn vader is opgericht en waar ook onder anderen zijn zus werkzaam is. Hij heeft de advocatuur dus met de paplepel ingegoten gekregen en was in 1995 met zijn 21 jaar zelfs de jongste advocaat die tot dan toe beëdigd was.

Wat vind je leuk aan Arbeidsrecht?
Ik vind het een heel dynamisch vakgebied waarin veel gebeurt. Heel veel nieuwe wetgeving, heel veel nieuwe uitspraken en zaken met een hoge omloopsnelheid. En het gaat echt ergens over: over werk, over inkomen, over personen, dat maakt het boeiend. Ik heb toch minder gevoel bij een juridisch geschil over een tuinhekje.

Wat zijn zaken waar je veel mee bezighoudt?
Op dit moment zijn het veelal bedrijfseconomische cases, dus veel reorganisaties en vragen over het aanpassen van arbeidsvoorwaarden. Gek genoeg is dat laatste in Nederland lastiger dan het ontslaan van iemand. Terwijl men juist met het versoberen van die voorwaarden wil voorkomen dat mensen worden ontslagen. Je kunt dus makkelijker vijftig man ontslaan dan dat je vraagt of de bonussen en onkostenvergoedingen geschrapt worden. Dat is wel vreemd.

Is het überhaupt makkelijker om in deze economische tijd van mensen af te komen?
Dat gevoel heb ik zeker. Als je in een branche zit waarvan bekend is dat het daar slecht gaat, is er door het UWV of een rechter sneller begrip als je mensen wilt ontslaan. Maar dan nog moet je het wel per zaak kunnen aantonen.

Door te laten zien dat je verlies draait?
Dat hoeft nog geeneens. Daar is nog wel eens wat misverstand over. Als je kunt laten zien dat je omzet sterkt gedaald is, maar toch nog winst maakt, dan kan het best een aanleiding zijn om je personeelsbestand op die omzet aan te passen. Of als je een belangrijke klant verloren bent. Je hoeft dus niet af te wachten tot je echt verlies gaat draaien.

Wat vind je eigenlijk van het ontslagrecht in Nederland? Er is veel discussie over dat het soepeler moet.
Wat ik in elk geval heel vreemd vind, is dat we een dubbel ontslagsysteem hebben. Dus én het UWV én de kantonrechter die iets over ontslag kunnen zeggen. Dat is heel merkwaardig. Temeer omdat je het bij UWV een ontslagvergunning kunt krijgen zonder een vergoeding te betalen, terwijl je bij de rechter altijd standaard met een kantonrechtersformule zit. We moeten wat mij betreft eerst maar eens terug naar één instantie, waarbij ik dan vind dat dit de onafhankelijke rechter zou moeten zijn, omdat de procedure daar wat meer waarborgen krijgt dan bij het UWV.

Waarmee je de werkgever dan wel op extra kosten jaagt.
Ja, maar ik denk dat er ook nog wel eens kritisch gekeken mag worden naar die kantonrechtersformule. Dat is toch een beetje een automatisme geworden, waarbij altijd een vergoeding betaald moet worden. Het lijkt mij logischer dat dit alleen gebeurt als daar een bijzondere aanleiding toe is.

Zou het beter voor de arbeidsmarkt zijn als het ontslagrecht versoepeld wordt? Zodat bedrijven sneller mensen durven aan te nemen omdat ze er dan niet te veel aan vast zitten?
Ik vind het lastig om die vraag te beantwoorden. Je kunt in Nederland natuurlijk ook gewoon drie keer een tijdelijk contract aanbieden. Dus of het nou direct leidt tot een opleving van de arbeidsmarkt, betwijfel ik. Ik denk dat uiteindelijk de conjuncturele omstandigheden bepalender zijn.

Vind je dat de rechten op de arbeidsvloer goed geregeld zijn in de wet? Of missen er dingen?
Ja, ik vind dat er heel veel geregeld is. Je kunt je zelfs afvragen of er niet af en toe te veel geregeld is, als je praat over arbowetgeving of arbeidstijden. Maar je kunt zeker stellen dat de gemiddelde werknemer in Nederland behoorlijk beschermd wordt.

En de werkgever? Wordt daar ook genoeg rekening mee gehouden? Of is het een werknemerswet?
Het is per definitie voor de werknemers bedoeld. Er wordt van uitgegaan dat de werknemer de zwakkere partij is, dus dat hij behoefte heeft aan bescherming. Dat is ook wel logisch. Maar er zijn ook behoorlijk wat werknemers in het hogere segment die deze bescherming minder nodig hebben, maar er toch een beroep op kunnen doen. En dan heb je nog een grote groep ZZP’ers voor het arbeidsrecht in principe niet geldt. Wat dat betreft loopt de wet toch een beetje achter op de maatschappelijke ontwikkeling.

Vind je dat werkgevers voldoende op de hoogte zijn van de wetgeving in Nederland voor hun eigen bedrijf?
Dat ligt een beetje aan het soort werkgever. Grote bedrijven met een professionele HR-afdeling hebben vaak wel veel kennis in huis, bij kleinere MKB’ers is dat wat minder. Is ook wel begrijpelijk, want daar doet de directeur ook vaak de HR-zaken, en heeft hij nog wel wat andere dingen aan zijn hoofd.

Zouden ze niet toch wat beter op de hoogte moeten zijn? 
Eigenlijk wel, want het kan een kostbare aangelegenheid zijn als je bepaalde zaken niet goed op orde hebt. Als je in bepaalde geschillen met werknemers niet goed hebt gehandeld, dan wordt dat je door een rechter toch snel kwalijk genomen. Ik krijg wel eens telefoontjes van werkgevers die een medewerker willen ontslaan omdat diegene er al een lange tijd met de pet naar gooit. En dan blijkt dat hij helemaal geen enkel dossier heeft opgebouwd. Die komt dan aanzetten met het arbeidscontract en een loonstrook en denkt dan dat voldoende is. Tja, dan wordt het heel lastig of heel kostbaar om van die werknemer afscheid te nemen.

Een kleine basiscursus arbeidsrecht zou dus geen gek idee zijn voor werkgevers?
Ja, zodra je een ondernemer bent met enig personeel dan is het echt wel handig om er af en toe wat tijd voor vrij te maken om de basisregels door te nemen en te bekijken wat er van hem als werkgever wordt verwacht.

In België werd onlangs iemand ontslagen omdat hij op Facebook had geklaagd over zijn werkgever. Zou dat in Nederland ook kunnen?
Zeker. Je ziet dat nu ook steeds vaker opkomen. Niet alleen met Facebook, maar ook met Twitter en andere social media. Bij dat soort zaken is het natuurlijk een mengeling van privé en zakelijk, maar als je je toch uitlaat over je werkgever of over werkgerelateerde zaken begint te tweeten, dan kan dat zeker tot ontslag leiden. Onlangs hadden we in Nederland het eerste LinkedIn-ontslag van iemand die via dat kanaal bepaalde relaties ging benaderen ondanks zijn relatiebeding.

Werknemers zouden zich daar wat meer bewust van moeten zijn?
Ja, want het gebruik van social media neemt steeds verder toe, dus ik voorzie dat we in de toekomst wel meer van dit soort arbeidsgeschillen zullen gaan krijgen.

Zouden werkgevers hun werknemers daar dan niet ook wat meer proactief op moeten wijzen? Via een huishoudelijk reglement bijvoorbeeld?
Dit soort socialmedia-codes zijn ook wel steeds meer in opkomst. In feite kan dat een aanvulling zijn op de regels die al gelden voor het gebruik van e-mail. Maar ik denk dat het zeker voor werkgevers verstandig is om daarover iets op te nemen in je personeelshandboek.

Maarten in het kort:

•  Houdt van: Fitnessen, skiën, lezen
• Wilde vroeger worden: Piloot. Ik heb ook mijn vliegbrevet gehaald, maar wilde daar uiteindelijk toch niet beroepsmatig in verder.
• Favoriete website: Ik zit vooral veel op nieuwssites, zoals FD.nl, BNR.nl, Elsevier.nl en NU.nl.
• Beste boek: Ik heb onlangs ‘Bonita Avenue’ van Peter Buwalda gelezen. Een erg mooi boek.
• Held: Zakelijk gezien vind ik John de Mol wel een mooi voorbeeld. Echt een topondernemer.
• Motto: Plus Ultra (Steeds Verder)

Maarten blijven volgen:

•  Twitter: @mvangelderen
• LinkedIn: www.linkedin.com/in/maartenvangelderen